4月に入り、ようやく暖かさが増してきました。
4月は、最も新しい環境に変わっていく時期です。
企業内で昇進や昇格をされた方や新入社員の方、本当におめでとうございます。
さて、4月は上司として初めて部下を任される人が多い時期、つまりマネジメントを行い始める時期になります。
上司として初めて部下と接することは嬉しい反面、不安や心配もあるかと思います。
マネジメントに失敗することで部下との信頼関係を壊したくないですよね。
この記事では、新任上司の役に立つ「マネジメントで失敗する部下の教育法５選」について解説させていただきます。
Contents
成長とは失敗の仕方から学ぶこと
まず第一にいえることは、失敗を恐れて慎重になりすぎないということです。
マネジメントに限らず、根本的に失敗をゼロにすることは不可能に近いです。
もしあなたの周りに一度も間違いや失敗を犯したことのない人がいれば、それはハッタリか無難なことにしか手を出してこなかった人です。
しかしだからといって、考えもなしにただ失敗しては何んの意味もありません。
考えもなしに失敗することは、企業や部下そしてあなた自身にとってもマイナスです。
失敗は成功の母とも言われ、失敗した経験を自慢げに話す人がいますが、失敗すること自体は良い行いではありません。
大事なのは「失敗の仕方」で、一回の失敗を次の成果の糧にできるかが重要なのです。
マネジメントの父ドラッカーの言葉を借りるなら、人は優れているほど多くのまちがいをおかし、優れているほど新しいことを試みます。
部下が企業を辞める理由は？
そもそも何故、若い部下が企業を辞めていくと思いますか？
若手社員はそもそも家族を養うことや他人への責任がないため、自分の気持ちを優先し行動するため辞めやすいです。
また最も多い理由は、大半の若手社員はまだスキルが無く、現状に不安と焦りがあり、かつ将来への不安を抱えていることが原因です。
要は自分の就職した企業で、頑張ればスキルが身に付くかどうかが心配で仕方がないのです。
なので自分自身の成長が目に見えなければ自信も無くし、しまいには上司への不満が溜まり辞めていきます。
上司はそのことをしっかり理解し、雑用ばかり押し付けるのではなく、うまくサポートして成果を上げさせることが重要なのです。
マネジメントが出来ない上司の特徴3選
部下が成長を感じてないと、辞めていくことが理解できたと思います。
ではどういった上司のマネジメントに不安や不満を感じるのか、３つの視点で解説させていただきます。
スケジュール管理が甘い
マネジメントが出来ない上司は、スケジュール管理能力がとにかく低いです。
全体の仕事量を把握できていないため、部下に急な残業をお願いすることがしばしばあります。
上司がスケジュール管理をできないと、部下は上司のスケジュールに振り回され不満を感じ、この人の下で仕事していて大丈夫かと不安になります。
スケジュール管理はそれだけ重要であり、マネジメントをする基礎になると覚えていてください。
自分1人で全てやろうとする
何もかも自分1人でやろうとして目標達成に動くと、マネジメントは失敗します。
特にプレーヤーの時に優秀だった方は部下に任せるより、自分がやった方が早いと判断し部下の仕事取り上げてしまいます。
部下の能力を自分以下と決めつけ、部下の事を信用していないのはマネジメントする上で失格です。
部下にもその気持ちは伝わり、当然不満に思います。
部下が無能なのではありません。
部下の能力を引き出せていないあなたが無能なのです。
また自分1人でなんでも片付ける人は、指示出しに自信がない人が多いです。
新しく上司になりは急激に仕事量が増えたため、業務内容のことを理解しきれず、部下に指示が出せないと筆者は相談を受けることがあります。
確かに業務内容の理解が追い付いてないと何を指示していいか悩みます。
しかし部下の能力をしっかり把握さえしていれば、たとえ業務内容を理解しきれていなくてもチームとしての仕事は早く片付きます。
何より上司であるあなたと部下が共に成長することで、プロジェクトチーム自体の底上げができます。
重要なのは業務内容の把握ではなく、あなたのそばにいる部下だと思ってください。
独りよがりで進むのでなくコミュニケーションを取り、部下を大切に思いチームで仕事を遂行してください。
指示したことを覚えていない
プロジェクトの責任者になると、仕事量が膨大に増えるので次々と部下に指示を出さなくてはなりません。
それには1つ問題点があります。
それは部下に指示を出したことを覚えておらず、部下の仕事をチェックできない点です。
上司が指示を出したことを覚えていないと部下は不安になり、最悪の場合うまい具合にさぼり方を覚えます。
もしあなたに仕事をさぼる部下がいるとしたら、指示出しをしたあなたに責任があります。
上司の仕事は部下の仕事をチェックするです。
適切な指示出しを行い、与えた仕事は必ず評価しましょう。
指示は出せばなんでもいいという訳ではありません。
期日も切らず曖昧な指示を出すと、部下は仕事を後回しにします。
必ず期日を伝え具体性のある指示を出しましょう。
マネジメントで失敗する教育法5選
部下の教育もマネジメントの一環です。
教育で失敗しないためにどのようなことを気を付けるべきか。
新任上司がやりがちな失敗5選を解説させていただきます。
部下の報連相に受動的
部下の報連相の確認に受動的な上司は多いです。
これはマネジメントする上でスピードも落ち、チームの成果として失敗することが多いです。
上司の絶対に言ってはならない言葉のひとつが「困ったら頼って」です。
一見親切に聞こえる言葉ですが、部下の立場から考えると忙しい上司にどのタイミングで声かけていいのかわかりません。
上司が受動的であれば、部下も受動的になりがちです。
部下の主体性が育つことを待っていることは、上司の教育ではありません。
それは部下が勝手に育っただけで、決してあなたのマネジメントの成果ではありません。
初めのうちは部下からの報連相に期待えをせず、基本的に上司のあなたがから能動的に声をかけましょう。
部下の言い分を聞き入れない
部下の言い分を聞き入れることも、上司であるあなたの仕事です。
部下は仕事が遅かったり、何かミスしたりをする確率が極めて高いです。
言い訳を聞くのが面倒と思い部下の話を遮断して指示ばかり与えていては、100％部下は育たなくなります。
部下を教育するのに重要なのは、「考えさせること」です。
弁解にしか聞こえない話を聞くのは遠回りのように思いますが、長い目でみると仕事の効率も上がり部下の成長にも繋がります。
部下に自己解決させる方法を提示していない
部下に自己解決させる方法を提示していないと部下は成長しません。
どういうことかというと、上司であるあなたも忙しいので常に部下を見守っているわけにはいきません。
忙しい時に「すいません聞きたい事が・・・」なんて何度も持ち掛けられると、正直作業に支障が出ますよね。
そこで、部下には予め自己解決させる方法を指示しておきます。
例えば指示した仕事の内容Zに関して予め
・Aさんに確認とればわかる
・社内管理のファイル〇〇ページを見れば仕事内容が乗ってる
・Zの仕事で詰まれば、一旦Yの仕事に移りZのわからない箇所をまとめておく。
など解決のパターンを与えておくことで部下は自分で成長ができ、かつ上司のあなたも自分の仕事の作業が潤滑に行えるでしょう。
部下への指示出しが曖昧
知っていて当然という思い込みから、部下への指示出しが具体的にできない新任上司が多くいます。
例えば、A社にプロジェクトの企画について発表する予定があるとします。
上司であるあなたは部下に当日の資料の作成をお願いしました。
部下は一生懸命資料を作り上司に提出したのですが、
・言いたい事がわからない
・デザインが無くてやり直し
・量が短すぎor長すぎ
などを理由に突き返されてしまいました。
部下は仕事に満足できないし、ダメ出しも言われ不満に思うことでしょう。
部下が言われたタスクをこなせないのは、上司であるあなたの指示の出し方に問題があります。
上司が指示を的確に出すことで、部下はわからない場合も自分で考えることができ成長に繋がります。
部下に気を使いすぎる
マネジメントとは成果を上げることです。
成果が上がらないとチームのプロジェクトとしては失敗です。
部下に嫌われることを恐れ、明確な指示が出せないのは上司として絶対にあってはなりません。
嫌われてもいいと腹をくくり、効率主義に撤しましょう。
不思議なことにビジネスにおいて成果が出ると、自然と上司と部下は良好な関係を築くことができます。
もちろん傲慢な上司は好かれませんが、部下の為を思い指導として叱るのことは必要なことです。
好かれるためにマネジメントをするのではなく、部下の成果を上げるためにマネジメントを行いましょう。
最後に
いかがでしたでしょうか？
ここでは「マネジメントで失敗する部下の教育法５選」について簡潔にまとめてみました。
マネジメントで部下を育成するには、日々多くのことを意識する必要があります。
チームで成果を上げるためには部下の成長は必要不可欠です。
筆者が思う尊敬される上司とは「真摯で熱意を持っている」上司です。
頭ごなしに叱るのではなく、部下の言い分をしっかり受け止めそのうえで、熱意ある部下への対応がお互いを成長させるのではないのでしょうか。
これからマネジメントする立場にあるあなたへ、少しでもお役に立てれば幸いです。
最後まで一読していただき、ありがとうございました。
