マネジメント

注目を集めるコーチング型マネジメントとは?自発的な部下を育てる具体的5選

改革やイノベーションが必要とされる今の時代は、優秀なリーダが求められています。

しかし従来の「指示命令型マネジメント」では、部下を優秀なリーダーとして育てることに限界がきています。

そこで注目を集めているのが、従来のマネジメントにコーチングを組み合わせた「コーチング型マネジメント」です。

この記事では、部下を優秀なリーダーとして育てる「具体的なコーチング方法5選」を解説させていただきます。

現代の優秀なリーダーとは

リーダーとは、チームの「指導者」「統率者」「指揮者」のことです。

大きな役割としては5つあります。

・自ら先導に立って行動し、部下の見本になる

・理念やビジョンを掲げ、チームを正しい方向へ導く

・チームが100%力を発揮できる居場所を創る

・いかなる場合でもチームの士気を高める

・部下を理解し自ら行動できるよう育てる

優秀なリーダーとは、これら全て揃えた総合的なスキルが求められます。

コーチング型マネジメントの説明では、部下を優秀なリーダーに育てることに特化した内容をお届けします。

マネジメントとコーチングの違い

初めにコーチング型マネジメントを知る前に、マネジメントとコーチングについて簡単に説明させていただきます。

マネジメントとは

マネジメントとは成果を出すことで、チームの目標達成を果たすために機能をさせることです。

役割としては、チームの目標を設定しそれに沿った構築と運営を行います。

また部下の成果に対しての評価やフィードバックも行います。

コーチングのとは

コーチングとは、自発的な行動を促進するコミュニケーションツールのことです。

部下に問題の答えを指摘するわけでなく、目標達成に向けて自身で考えさせ気づかせることを目的としています。

これにより、自発的に考え自ら行動できる部下が育ちます。

コーチング型マネジメントとは?

従来のマネジメントにコーチングの概念を組み合わせた手法が「コーチング型マネジメント」です・

具体的には、「部下が自分で判断し自発的に動けるように」する目的があります。

「指示命令型マネジメント」と「コーチング型マネジメント」の考え方には大きな違いがあります。

「指示命令型マネジメント」は成果のみを重視し、部下が行動しやすい(失敗しにくい)よう具体的に指示出しをします。

メリット

・チームのやり方や価値観を揃えることができる

・大勢の人数を見ることができる

・部下が行動を起こしやすい

デメリット

・リーダーの知識や経験にゆだねられる

・部下の持ち味を活かせない

・部下が受動的になる

「コーチング型マネジメント」は成果に至るまでのプロセスを重視し、部下に考えさせて(失敗をするのが前提)自発的に行動を促します。

部下に失敗や問題から学ばせ、成長につなげることが「コーチング型マネジメント」の大きな強みです。

メリット

・自発的に考える力が身に付く

・部下の持ち味を活かせる

・自ら動くようになる

デメリット

・効果が現れることに時間がかかる

・育成できる人数に限りがある

・未熟なリーダーの質問だと部下が戸惑う

コーチング型マネジメントの4つの効果

コーチング型マネジメントを実践することにより、以下の4つの効果を得られます。

・問題に直面したとき、部下が考えるようになる

・チームの目標に対して、自ら行動するようになる

・チーム内が活性化する

・チームの業績が上がる

しかしいざコーチング型マネジメントを試してみようとしても、具体的にどのよう取り組んで行動するべきか困惑します。

知識として理解していても、何を部下に伝えて良いかわからない状態でしょう。

次の章では、具体的な部下へのコーチング方法について解説します。

優秀なリーダーに育てる具体的なコーチング5選

コーチング型マネジメントの目的は、「部下が自分で判断し自発的に動けるように」するということです。

でも実際に

・何をどう取り組めばいいのか

・部下は何を思っているのか

など気になるところですね。

そこで部下を優秀なリーダーに育てる、具体的なマネジメントコーチングの方法5選をこれから解説します。

部下が気にしてることを理解する

コーチング型マネジメントを行う前に、部下が最も気にしていることを理解しなければ、部下を成長させることはできません。

上司のあなたも方向性の間違ったマネジメントでコーチングしてしまいます。

部下は本質的なところで、企業の業績はどうでもいいのです。

部下が最も気になってることは、チームにいることで「自分はどうなるのか」ということです。

究極のところ、世の中全ての人間は「自分がどうなるのか」以外あまり気にしていません。

例えば恋人関係もそうです。

Aさんという可愛らしい女の子と、Kさんというイケメンの仕事ができる男性がいたとします。

Kさんは自ら仕事ができ人望に恵まれてると話し、周りから見ても文句なしの素晴らしい男性です。

しかし、Aさんは本質的なところ、Kさんがすごいことは全く興味がありません。

Aさんが気にしてるのはただ一つ、Kさんと一緒にいて「自分はどうなるのか」それしか興味がないのです。

まず何を部下が求めているのか、念頭に置きそれを軸にマネジメントコーチングに取り組みましょう。

部下とチームの理念・ビジョンを一致させる

部下のモチベーションが上がらないのは、チームの理念・ビジョンと部下の考えが一致していないからです。

チームで業務を行っていても、想像上のなりたい自分と差異があったり自分がどうなるか見通しがついていなかったりするのです。

部下の気にしていることを理解した後は、チームの「理念・ビジョン」と部下の「理念・ビジョン」を一致させることが重要です。

チームの業務を頑張ることで、部下自身の人生が「これ以上ないほど幸福である」と、部下に理解させるのがリーダーの仕事です。

この動機付けをしっかり出来れば、優秀なリーダーに育ちます。

チームと部下はwin-winな関係にしなければいけません。

部下について知ること

まず部下について、あなたは何も理解していないことを自覚しなくてはなりません。

最も大切なことは、部下が「何を最も大切にして生きているか」です。

部下のためだけにしっかり時間を作って、相手を大事にしていることをアピールしてください。

アピールしなければ部下には伝わりません。

コミュニケーションの内容も業務の話だけではいけません。

部下の人生観や趣味、そして理念やビジョンなどを知らなければ「強い信頼関係」は築けません。

メモなど取って部下を理解することも、上司であるあなたの仕事です。

部下がこれまで何をやってきて、将来どうなりたいのか知っていきましょう。

部下に気づかせること

部下に気づかせてあげることが重要です。

そもそもこの世の全ての人間が、上司の命令通り動くのであれば、優秀なリーダーは必要ありません。

人は皆言いなりには動きませんし、だからこそ優秀なリーダーが必要です。

ただ優秀なリーダーは、基本的にアドバイスはしないし直接的な問題解決の手助けもしません。

優秀なリーダーは、とにかく話を聞き、問題の付き合い方をコーチングするのみです。

これにより、上司の指示を仰がなくても部下が自分で対処できる力を身に付けます。

これが出来るようになると、優秀なリーダーに近づきます。

しかし、どうしても部下が気づかない場合やこちらの要望を伝えたい場合があると思います。

その場合は「ハッキリ要望を伝える」ことが重要です。

まどろっこしく遠回りに話したり、部下に遠慮して伝えるのは良くありません。

ハッキリ要望したからと言って、本当の信頼関係は崩れません。

ただ命令したり正論を述べることよりも、こうして欲しいと要望を伝えたほうが部下からの信頼を得られます。

勇気を与え続ける

部下は自分の動きが間違ってるか常に不安に思ってます。

そんな時は勇気を与えるサポートが必要です。

具体的なサポートとは、部下の仕事がうまくいっている時、しっかりと褒める事です。

ただ褒めるのではなく、やった事実を褒めて認めてあげることが重要です。

事実を褒め勇気を与え続けることが部下を正しい方向へ導き、いずれ優秀なリーダーへと成長させます。

さらにいえば、部下変化や成長にいち早く気づきハッキリ伝えてあげることが重要です。

自己成長感を持たせることで部下のやる気を引き出し、プロセス思考型に変化させます。

つまり、チームの業務自体を楽しめるようになります。

上司であるあなたは、部下も気づいてないような成長を教えてあげる癖を付けましょう。

その癖を付けることで、チーム内全ての人材が優秀なリーダーへと成長します。

最後に

いかがでしたでしょうか?

この記事では、優秀なリーダーとして育てる「具体的なコーチング方法5選」を解説させていただきました。

チーム業務は無理やりやらされると、100%モチベーションは上がりません。

業務をやらせるのではなく、自ら進んでやりたくなるような環境を創ることが優秀なリーダーを育てる一歩です。

結局のところマネジメントで一番難しいのは、「人のマネジメント」です。

この記事の内容が、部下の育成で悩んでる方に少しでもお役に立てれば幸いです。

最後まで一読していただき、ありがとうございました。